董律师,我们单位竞聘手段变相裁员?

您单位通过竞聘手段变相裁员，要求在报名表上签承落人名字并接受厂里安排和调整后的岗位薪资，这种情况下签字写错名字并不能解决根本问题。
公司变相裁员时，员工应收集证据，依法维护自己的合法权益。
如果您单位的竞聘并非基于正常的岗位需求，而是通过设置不合理条件、降低薪资等方式迫使员工离职，则可能构成变相裁员，您有权拒绝签署此类可能损害自身权益的文件。
若您已经签署了该报名表，且单位后续的岗位安排和薪资调整明显不合理，您可以收集相关证据，如劳动合同、竞聘通知、薪资调整方案等，证明单位存在变相裁员的行为。
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您单位竞聘手段变相裁员，让您在签有接受厂里安排和调整后岗位薪资的报名表上签承落人名字，这涉及到劳动合同变更的合法性问题，以下从法律依据角度为您分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”您单位要求您签署接受厂里安排和调整后岗位薪资的报名表，实质是对劳动合同中岗位和薪资条款的变更。由于该竞聘是变相裁员手段，并非基于正常生产经营需要与您协商一致，单位单方面以这种方式变更劳动合同约定的内容，不符合上述法律规定。因此，您有权拒绝签署该报名表，单位不能强制要求您接受此类不合理的岗位和薪资调整。
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面对单位以竞聘手段变相裁员，要求签署接受厂里安排和调整后岗位薪资的报名表的情况，您可以采取以下实用行动建议。
1、拒绝签署不合理文件：明确表示不同意在该报名表上签字，因为单位的竞聘是变相裁员，签署可能导致自身权益受损，劳动合同的变更需双方协商一致。
2、收集相关证据：收集劳动合同、单位关于竞聘的通知、薪资调整方案、工作记录等，这些证据能证明单位变相裁员的行为以及您与单位的劳动关系和原有的薪资岗位情况。
3、咨询劳动仲裁机构或律师：向专业人士详细说明情况，他们能根据您的具体情况提供针对性的法律建议，指导您如何维护自身权益。
4、与单位沟通并保留记录：尝试与单位负责人沟通，表明您对竞聘和薪资调整的异议，并保留沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续可能的维权使用。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性和自身权益的保护程度。如果您想更详细地了解如何具体操作，建议进一步向律师进行咨询。
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单位以竞聘手段变相裁员，要求签署接受厂里安排和调整后岗位薪资的报名表，这种情况可能会给您带来以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果您知道单位变相裁员的行为侵害了您的权益，但没有在一年内申请劳动仲裁，可能会因超过诉讼时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，单位在2023年1月进行竞聘变相裁员，您直到2024年2月才申请仲裁，此时就超过了一年的时效期间。
2、证据链风险：缺乏直接证明变相裁员的证据可能导致维权失败。比如，您没有收集到单位关于竞聘的不合理通知、薪资调整的相关文件等，仅口头主张单位变相裁员，仲裁机构或法院可能因证据不足而不支持您的请求。